Gestão de pessoas
Avaliações de desempenho
Caminho: Recursos Humanos\Avaliações de desempenho
“A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a contribuição para o negócio da organização”.
Tanto avaliados como avaliadores precisam ter plena consciência do valor deste processo, senão nada feito, pois a avaliação acaba com um fim em si mesma e todo o esforço para tal processo acaba perdido. O que representa ao final, além do prejuízo em termos de dinheiro, um fator desmotivador e até de perda ou baixa de autoestima.
Os colaboradores avaliados devem ser informados, para que se conscientizem que os objetivos principais da avaliação serão os resultados das metas traçadas, a projeção e não apontamento de erros para que haja punições, ou acertos para que haja “prêmios”, seja qual for a natureza.
Os colaboradores que estiverem na posição de avaliar, por sua vez, devem proceder de maneira ética, limpa e livre de qualquer cunho pessoal.
Depois de tudo funcionando desta forma, ainda se faz necessário que as partes interajam. O colaborador que estiver no papel do avaliador deverá fornecer um feedback ao colaborador avaliado e, juntamente com o mesmo, traçar metas para a melhora do desempenho, sejam elas quais forem. O importante é que cheguem a um consenso sobre como poderão trabalhar para melhorar este desempenho insatisfatório.
É importante também que o colaborador que esteja avaliando, que na maioria das vezes é o pretenso “líder”, faça uma autoanálise para verificar quais foram suas possíveis falhas no exercício da liderança com relação ao seu avaliado de baixo desempenho.
É preciso estar aberto para aceitar que, muitas vezes, a causa do baixo desempenho está no líder, que por suas atitudes e comportamentos acaba por minar o desempenho de seus colaboradores, causando uma perda de motivação constante.
Tela de abertura
Seguem abaixo os campos a serem informados:
Campo | Uso | Informações |
---|---|---|
Facultativo | Chama funcionalidade para gerenciar a matriz | |
Facultativo | Chama funcionalidade para visualização dos resultados | |
Facultativo | Chama funcionalidade para replicar a avaliação |
Tela de manutenção
Seguem abaixo os campos a serem informados:
Geral
Campo | Uso | Informações |
---|---|---|
Nome | Obrigatório | |
Status | Obrigatório | |
Período da avaliação | Obrigatório | |
Descrição | Facultativo | |
Modelo do questionário | Obrigatório | |
Carregamento do questionário | Automático | |
Forma de avaliação | Obrigatório | |
Percentual mínimo | Obrigatório | |
Data limite | Facultativo | |
Base de validação de regras de progressão e promoção | Facultativo | Nas validações das regras para promoção e progressão, serão consideradas apenas as avaliações com esta opção marcada |
Formas de cálculo
Campo | Uso | Informações |
---|---|---|
Cálculo individual | Obrigatório | Média simples: Soma das notas de cada pergunta, dividido pela quantidade de perguntas, sem considerar os pesos; Média ponderada: Soma das notas de cada pergunta multiplicadas pelo seu peso e dividido pelo somatório dos pesos; Por pontos: Soma das notas de cada pergunta multiplicadas pelo seu peso. |
Tabela de conceito individual | Facultativo | |
Cálculo resultado final | Obrigatório | Média simples: Soma dos resultados de cada colaborador, dividido pela quantidade de avaliadores, sem considerar os pesos; Média ponderada: Soma dos resultados de cada colaborador multiplicados pelo peso de cada avaliador e dividido pelo somatório dos pesos; Por pontos: Soma dos resultados de cada colaborador multiplicados pelo peso dos avaliadores. |
Tabela de conceito final | Facultativo | |
Exibir o resultado das perguntas do tipo nota na escala de 0 a 10 sem a atribuição do peso | Facultativo | |
Modo de exibição das perguntas objetivas que geram notas | Obrigatório |
Opções de matriz
Campo | Uso | Informações |
---|---|---|
Realizar a autoavaliação do avaliador | Facultativo | |
Realizar a autoavaliação do avaliado | Facultativo | |
Colaborador avalia colaborador de outro departamento (360 graus) | Facultativo | |
Peso padrão do avaliado | Facultativo |
Portal RH
Campo | Uso | Informações |
---|---|---|
Status e resultado das avaliações dos outros avaliadores | Facultativo | |
Detalhes das respostas dos outros avaliadores | Facultativo | |
Resultado parcial do avaliado | Facultativo | |
Detalhes do resultado final | Facultativo | |
Respostas abertas no histórico das avaliações em que foi avaliado | Facultativo | Indicar se o colaborador visualizará as respostas abertas no histórico de suas avaliações no portal. A opção padrão será não visualizar. |
Abrangência
Aba contendo opções de filtro para restringir a abrangência da avaliação.
Gerenciar matriz
Seguem abaixo os campos a serem informados:
Campo | Uso | Informações |
---|---|---|
Status atual | Obrigatório | |
Data limite | Obrigatório | |
Conclusão | Obrigatório | |
Facultativo | ||
Facultativo | ||
Obrigatório | ||
Facultativo | ||
Pesquisa | Facultativo | |
Filtros | Facultativo | |
Avaliador x Avaliado | Facultativo | |
Facultativo | Atalho para o Questionários de avaliações de desempenhos | |
Facultativo | Atalho para o a função de Resultados | |
Facultativo | O sistema salva a planilha excel com os dados provenientes dos filtros. O usuário informa o diretório onde a mesma será salva. |
Legenda
Regras / Validações
1 - Forma de avaliação - Gestores avaliam suas equipes independente do nível de alçada;
2 - Forma de cálculo individual - Soma das notas de cada pergunta, dividido pela quantidade de perguntas, sem considerar os pesos;
3 - Forma de cálculo resultado final - Soma dos resultados de cada colaborador, dividido pela quantidade de avaliadores, sem considerar os pesos.
Resultados
Função responsável por trazer os resultados das avaliações de desempenho.
Seguem abaixo os campos a serem informados:
Por pergunta
Tela de impressão
Impressão
Por colaborador
Tela de impressão
Impressão
Nota: O resultado final é calculado apenas sobre as perguntas do tipo NOTA.
Replicar avaliação
Funcionalidade que permite que o usuário faça uma cópia de uma avaliação, alterando apenas alguns campos chaves.
Seguem abaixo os campos a serem informados:
Campo | Uso | Informações |
---|---|---|
Informe o nome da avaliação | Obrigatório | |
Período da avaliação | Obrigatório | |
Caso deseje alterar o modelo do questionário, informe o campo abaixo | Facultativo | |
Modelo do questionário | Facultativo |
Nota: Opcionalmente o usuário poderá copiar inclusive os funcionários inativos.
Informações complementares
Regras de promoção: A avaliação de desempenho poderá servir como base para validação de regras para progressão e promoção salarial. Marque esta opção se utilizar no Módulo de Cargos e salários as regras para promoção de colaboradores.
Opções de matriz: Habilite estas opções se:
- Desejar realizar a autoavaliação do avaliador - Permite que o avaliador também se avalie;
- Desejar realizar a autoavaliação do avaliado - Permite que o avaliado também se avalie;
- Desejar que o colaborador avalie colaboradores de outro departamento(esta opção será habilitada de a forma de avaliação nas definições na aba geral for do tipo 360 graus);
- Peso padrão do avaliado - Se for habilitada a opção de realizar autoavaliação do avaliado poderá inserir um peso padrão do avaliado.
Exemplos de Categorias a serem avaliadas
Abrangência: Chefia
Liderança
Capacidade caracterizada pela forma como mantém sua autoridade e como se interessa pelos seus subordinados.
- Não chega a apresentar problemas como superior, mas é demasiadamente liberal com os seus subordinados;
- Sua supervisão gera problema de insatisfação entre o seu pessoal, influindo decididamente na qualidade e quantidade de trabalho;
- Algumas vezes não consegue controlar seus subordinados, revelando que precisa ser treinado para melhorar a sua supervisão.
Capacidade de organização
Avaliar a habilidade no controle do trabalho de sua área.
- Não tem ideia aproximada da capacidade de produção de seus subordinados, provocando grande variação na carga de trabalho. Precisa se organizar mais;
- Conhece muito bem as possibilidades de seu pessoal e consegue manter a produção sem acúmulos de trabalho. Tudo corre normalmente;
- Não tem nenhuma ideia sobre quando e como contar com o seu pessoal. Apresenta um trabalho desorganizado e em ritmo irracional.
Iniciativa
Avaliar a segurança que demonstra nas suas decisões, aliada a convicção com que as coloca em prática.
- Apresenta boas soluções para os problemas de sua área, mas demonstra certa insegurança ao colocá-las em prática;
- Resolve sempre de maneira correta os problemas de sua área e tem facilidade para colocar adequadamente, suas ideias em prática;
- Desenvolve apenas o trabalho de rotina e tem sérias dificuldades em orientar os seus subordinados na resolução dos problemas funcionais.
Julgamento de subordinados
Avaliar o interesse e a objetividade ao julgar seus subordinados, levando em conta a imparcialidade.
- Avalia seus subordinados com honestidade e espírito de justiça, pois conhece-os muito bem. Sua imparcialidade é reconhecida;
- Dá a devida importância a avaliação de desempenho de seus subordinados. Seu julgamento é satisfatório;
- O interesse demonstrado pela avaliação de desempenho de seus subordinados é apenas relativo e apresenta algumas falhas.
Dedicação à empresa
Avaliar o grau de dedicação. Relacionado com a confiança que inspira no desempenho de suas funções.
- Está constantemente preocupado com a importância da empresa e em preservar a sua boa imagem, podendo lhe delegar qualquer missão que exija confiança;
- Não se interessa pelos resultados de seu trabalho para a empresa. Seu real interesse pode ser colocado em dúvida;
- Não se pode confiar inteiramente. Atribui importância ao trabalho até certo ponto, desde que não exija dele dedicação especial;
- É dedicado ao trabalho e procura atender aos interesses da empresa, portanto, merece confiança.
Produtividade
Examinar o rendimento alcançado pelo funcionário em sua área, relacionado com a produtividade esperada.
- Esforça-se para atingir níveis de produtividade previstos, mas precisa melhorar a distribuição de seu pessoal para aumentar sua quantidade de trabalho;
- A perfeita distribuição das tarefas proporciona sempre uma produtividade acima da esperada;
- Há excesso de horas extras em sua área e, constantemente, reclama por reforço de pessoal. Nunca está em dia com a produção.
Abrangência: Equipe
Iniciativa
Condições em resolver os problemas por si em situações imprevistas ou o encaminhamento correto para a solução dos problemas. Considerar também a apresentação de sugestões.
- Em situações rotineiras encontra soluções razoáveis. Ás vezes apresenta sugestões;
- Aguarda sem ação até que o orientem;
- Resolve problemas por si, com segurança e acerto. Apresenta sugestões excelentes visando a melhoria no ambiente e condições de trabalho
- Pouco resolve sem perguntar. Não apresenta sugestões.
Habilidade no uso da autoridade
Habilidade em transmitir ordens ou corrigir falhas com simplicidade e segurança, sem causar polêmica.
- Mantém relações formais, impondo-se pela energia;
- Sabe usar sua autoridade, impõe-se com educação e respeito pelas pessoas;
- Abusa da sua autoridade ao corrigir ou transmitir ordens;
- Excepcional capacidade em dirigir o pessoal e obter a colaboração de todos. É um líder nato.
Organização e método
Capacidade de planejar e organizar as atividades do setor de forma racional, atendendo as reais necessidades do serviço.
- Nota-se esforço em manter boa organização. Planejamento satisfatório;
- Mantém organizada as atividades do setor e faz um bom planejamento de trabalho;
- Não dá muita importância a esse aspecto, porém não chega a comprometer as atividades do setor;
- É desorganizado. Prejudica o andamento dos serviços de seu setor.
Qualidade
Grau de perfeição com que o empregado executa suas funções.
- Trabalho mal feito e cheio de imperfeições;
- Qualidade de trabalho irregular: ora é boa, ora deixa a desejar;
- Trabalho bem feito, com mínima margem de erros;
- Trabalho de excelente qualidade, sem erros e omissões.
Interesse pelo trabalho
Dedicação e esforço pessoal em aperfeiçoar-se cada vez mais para assumir novos encargos e responsabilidades.
- Interessa-se pelo trabalho. Tem vontade de progredir e se esforça;
- Indiferente. Parece não ter ambição;
- Mostra algum interesse, porém não se esforça;
- Possui notável interesse pelo trabalho. Tem muita vontade de progredir e faz o possível para isso, inclusive incentivando os colegas.
Equilíbrio emocional
Capacidade de controlar suas emoções, mantendo-se calmo em situações difíceis.
- Apresenta serenidade e presença de espírito, transmitindo aos seus funcionários essa atitude favorável, mesmo em horas difíceis;
- Descontrola-se por qualquer motivo, transmitindo sua ansiedade aos subordinados;
- Raramente perde o controle e quando isso acontece esforça-se por voltar ao equilíbrio, não deixando seus funcionários apreensivos;
- Controla-se com certa dificuldade, mesmo em situações habituais.
Capacidade de persuasão
Qualidade que o empregado tem em conseguir fazer prevalecer as suas ideias e opiniões.
- Consegue defender seus pontos de vista. Possui boa capacidade de persuasão;
- Muito tímido e inseguro. Faz o que pode para fazer valer suas ideias e opiniões, mas, no geral, não o consegue;
- É incapaz de sustentar uma argumentação. Perde-se no meio do raciocínio, deixando se envolver;
- Tem capacidade para defender qualquer ponto de vista perante quem quer que seja. É um indivíduo brilhante na sua argumentação.
Comunicabilidade/relacionamento
Facilidade e desembaraço nos contatos que estabelece, quer com superiores hierárquicos, quer com funcionários dos mais diferentes níveis, quer com pessoas de outras empresas.
- Facilidade em estabelecer e manter contatos. É comunicativo;
- Mantém relacionamento formal;
- É muito espontâneo com seu relacionamento, demonstrando satisfação em acercar-se do convívio dos outros. Agrada pessoas de qualquer nível;
- Trata as pessoas de maneira fria e distante.