O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se irá adaptar-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Duração

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Enunciado TST nº. 188: Contrato de Experiência - Prorrogação até 90 dias. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

Prorrogação

O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Desta forma, temos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.

A prorrogação do contrato de experiência deverá ser expressa, não podendo ficar contida na subjetividade do empregador.

A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de experiência será considerado contrato por prazo indeterminado.

Sucessão de Novo Contrato

Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado.

O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.

Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho

O contrato de experiência deve ser anotado na parte do “Contrato de Trabalho”, bem como nas folhas de “Anotações Gerais”.

Rescisão Antecipada

Ocorrendo rescisão antecipada do contrato de trabalho, entende-se que o empregado fará jus à indenização adicional do art. 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7.238/84, além da indenização citada no art. 479 da CLT, uma vez que a rescisão antecipada é uma rescisão sem justa causa.

O Contrato de trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, a qual foi regulamentada pelo Decreto 73.841/1974.

Considera-se trabalho temporário, o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

O trabalho temporário deve ser formalizado mediante contrato escrito, firmado com empresa de trabalho temporário.

A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes de sua condição de temporário.

É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

Empresa de Trabalho Temporário

Conceitua-se empresa de trabalho temporário a pessoa jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Empresa Tomadora de Serviço ou Cliente

É a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário.

A empresa tomadora de serviço ou cliente é obrigada a apresentar ao agente da fiscalização, quando solicitado, o contrato firmado com a empresa de trabalho temporário.

Trabalhador Temporário

É aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

IN SRT 03/2004:

O contrato temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos:

• Prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda três meses; ou
• Manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de trabalho temporário.

A prorrogação será automaticamente autorizada desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados.

O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho.

Como a Instrução Normativa IN SRT 5/2007 de 19.07.2007 revogou a IN SRT 03/2004, a partir da publicação da nova instrução normativa, não será mais permitido a prorrogação de contrato de trabalho temporário.

Mais informações sobre Contrato de Trabalho Temporário consultar:

O estágio pode perdurar pelo prazo mínimo de 1 (um) semestre letivo e pelo prazo máximo de 4 (quatro) semestres letivos. No entanto, nada impede que o Termo de Compromisso de Estágio seja rompido a qualquer tempo, sem ônus, por qualquer das partes.

O contrato de trabalho por obra certa terá sempre data certa do início, no entanto, o término do vínculo empregatício fica sujeito à conclusão dos serviços que deverão ser executados, desde que não ultrapasse o período máximo de 2 anos.

Não poderá ser prorrogado mais de uma vez - pois assim se caracterizaria como contrato por tempo indeterminado.

Ao término de contrato por obra certa, as verbas rescisórias que deverão ser pagas, são:

• Saldo de salários;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais com 1/3 a mais;
• Saque do FGTS no código 04.

O empregado não fará jus:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% do FGTS.

Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorrer após 12 meses do início do contrato, o empregado terá assegurada uma indenização correspondente a um mês da maior remuneração recebida na empresa, por ano de serviço ou por fração igual ou superior a 6 meses, na forma prevista no artigo 478 da CLT, com 30% de redução, conforme dispõe o art 2º da Lei 2.959/56.

Rescisão antecipada, quando ocorrer a rescisão imotivada antes do término dos serviços contratados, por vontade do empregador, o empregado terá o direito de receber, a título de indenização, a metade dos salários a que teria direito até a data prevista para a conclusão dos serviços, mais as verbas normais consideradas para uma dispensa sem justa causa.

1 - Contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

O contrato de safra é uma modalidade do contrato de trabalho por prazo determinado, sendo que a data do encerramento está vinculada ao término do plantio ou da colheita.

2 - Jornada Extraordinária: a duração normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo de prorrogação de horas entre empregado e empregador. O referido acordo deve ser preferencialmente coletivo, devido a melhor aceitação pelo nosso judiciário.

A importância da remuneração da hora suplementar, será acrescida de, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) da hora normal.

3 - RESCISÃO DO CONTRATO

Iniciativa do Empregador

Sendo o contrato for rescindido antes do prazo, pelo empregador, este responderá com indenização equivalente a 50% da remuneração do empregado até o final do contrato. Não haverá aviso prévio, a não ser que haja uma cláusula recíproca de direito de rescisão antecipada. O empregado, além da indenização, acima mencionada, fará jus a:

• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3 da Constituição Federal;
• Salário-família, se fizer jus;
• Indenização de 40% do FGTS;
• Saque do FGTS pelo código 01.

Entende-se, também, que é devido a indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, conforme artigo 14 da Lei 5.889/1973 e Precedente Normativo MTE 65. Isto porque a falta ou ausência de tal indenização proporcional implicaria em retirar do trabalhador um direito legalmente previsto - mesmo que de forma proporcional.

Iniciativa do Empregado

No caso da rescisão antecipada pelo empregado, este fará jus a:

• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional Federal, se houver a previsão em Convenção Coletiva;
• Salário-família, se fizer jus.

Extinção do contrato

No término normal do contrato (vencimento do contrato) são devidas ao empregado as seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3 da Constituição Federal;
• 13º salário proporcional;
• Salário-família, se fizer jus;
• Saque do FGTS pelo código 04.

Caracteriza-se por ter carga horária semanal de até 25 horas.

No cadastro de planejamento de férias, o sistema realiza a validação caso o colaborador tenha um contrato de trabalho por tempo parcial ativo.

Na inclusão das férias disponibilizado os dias de gozo (dependendo da tabela) para os colaboradores com este tipo de contrato.

No cálculo da rescisão a remuneração será proporcional aos dias dependendo da carga horária do colaborador. O mesmo na provisão de férias.

Tabela de CH semanal para colaboradores com contrato de tempo parcial:

• De 0 a 5h → 8 dias;
• De 6 a 10h → 10 dias;
• De 11 a 15h → 12 dias;
• De 16 a 20h → 14dias;
• De 21 a 22h → 16 dias;
• De 23 a 25h → 18 dias.

O prazo máximo é de 2 anos e pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

• De atividades empresariais de caráter transitório;

• Contrato de experiência: prazo de vigência até 90 dias, pode sofrer uma prorrogação dentro deste período.

• Sem determinação de Prazo (não se determina por ocasião da celebração a condição ou termo para sua cessação);

• Será considerado por prazo indeterminado, todo contrato que se suceder a outro dentro de 6 meses.

Considera-se de aprendizagem, o contrato de trabalho celebrado com menores de 14 a 18 anos de idade, pelo qual o empregador se obriga a submeter o empregado a formação metódica de oficio ou ocupação para cujo exercício foi admitido, e o menor assume o compromisso de seguir o respectivo regime de aprendizagem;

Nenhum contrato de aprendizagem é válido se for celebrado por tempo superior ao estabelecido para o curso a que se submete o aprendiz;

O empregador deve promover o registro do contrato, no prazo improrrogável de 30 dias na DRT. O contrato de trabalho é anotado na CTPS do menor, com o respectivo número, a função e o prazo de aprendizagem;

O contrato de aprendizagem gera às partes direitos e obrigações comuns a qualquer empregado, contudo as férias dos aprendizes deverão coincidir com as férias escolares dos cursos a que estão matriculados e a remuneração dos mesmos corresponderá a metade do salário mínimo vigente na primeira metade do curso e, pelo menos dois terços desse salário na segunda metade.

Outras informações

• Não pode ser emitidos para funcionário maior de 14 anos e menor de 24 anos;
• A idade máxima de 24 anos não se aplica a aprendizes com deficiência;
• Não pode ser estipulado por mais de 2 anos;
• A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 (seis) horas diárias, ficando vedado a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica;
• Rescisão de contrato- na rescisão antecipada do contrato de aprendizagem não haverá a indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato, constante nos artigos 479 e 480 da CLT.

Nos casos de extinção do Contrato do Aprendiz, este fará jus as seguintes verbas rescisórias:

• Saldo de salário e 13º salário;
• Férias vencidas; férias proporcionais e 1/3 constitucional sobre férias;
• Depósito do FGTS do mês em GRRF e do mês anterior, se for o caso, e saque do FGTS.

Na hipótese de rescisão do Contrato do Aprendiz, motivada pelo empregador, ele fará jus a:

• Saldo de salário e 13º salário;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais e 1/3 constitucional sobre férias;
• Depósito do FGTS do mês em GRRF e do mês anterior, se for o caso;
• Multa do FGTS de 40%, depositada em GRRF e saque do FGTS.

Havendo rescisão do Contrato do Aprendiz por pedido de demissão, este fará jus a:

• Saldo de salário e 13º salário;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais e 1/3 constitucional sobre férias;
• Depósito do FGTS do mês em GFIP.

Nos casos de rescisão do contrato do Aprendiz por justa causa, este fará jus a:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas e 1/3 constitucional sobre férias;
• Depósito do FGTS do mês em GFIP.