O procedimento assistencial se inicia com o comparecimento das partes perante o servidor encarregado da prática do ato, pois a assistência na rescisão do contrato de trabalho somente será praticada na presença de empregador e empregado. Tratando- se de empregado adolescente, este deverá estar acompanhado de seu representante legal, que comprovará essa qualidade. Nesse caso, é necessário que o TRCT seja assinado pelo adolescente e pelo seu representante. No entanto, podem ocorrer as seguintes situações:

• o empregador pode ser substituído por preposto ou por procurador, desde que devidamente habilitados. O preposto se caracteriza como a pessoa com conhecimento dos fatos que envolvem a relação de emprego e deve comprovar esta qualidade por meio da apresentação de carta de preposição com referência à rescisão que será assistida. O procurador deverá apresentar a procuração que lhe conferiu tais poderes;

• o empregado ausente, excepcionalmente, poderá ser representado por procurador com poderes específicos para dar e receber quitação. No caso de empregado analfabeto ou adolescente, a procuração deverá ser pública;

• se a rescisão do contrato de trabalho se der por morte do empregado, o pagamento deverá ser efetuado aos beneficiários devidamente habilitados perante a Previdência Social ou declarados judicialmente, nos termos da Lei nº. 6.858, de 24 de novembro de 1980.

Se as partes não estiverem devidamente representadas ou não possuírem a titularidade do direito, o assistente deverá orientá-las no sentido de sanear a falta verificada. Havendo a devida regularização, o procedimento da assistência terá o curso normal. Todavia, não acatada a orientação da autoridade, a assistência desde logo é interrompida.

No âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, o assistente verificará a observância da preferência sindical para a prática do ato de assistência e homologação de rescisão do contrato de trabalho, nos termos do art. 6º da IN nº. 3.

Não tendo sido observada a precedência sindical, o assistente deverá encaminhar as partes para o sindicato respectivo. Somente com a declaração de recusa do sindicato ou, na sua falta, com a descrição dos motivos da oposição sindical no verso do TRCT, realizada pelo empregador ou seu representante, poderá a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego proceder à assistência.

De acordo com o disposto no art. 39 da IN nº. 3, é indispensável a apresentação de todos os documentos relacionados no art. 12 para que a assistência na rescisão contratual se efetive. A falta de documento formal necessário impede a formalização da assistência, ainda que o empregado concorde com a homologação.

Constituem documentos indispensáveis para a homologação:

• Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT, em 4 (quatro) vias.

O modelo e as especificações técnicas do TRCT foram definidos na Portaria MTE nº. 302, de 26 de junho de 2002, sendo que o TRCT aprovado pela Instrução Normativa nº. 2, de 12 de março de 1992, poderá ser utilizado até 31 de dezembro de 2002.

É facultada a confecção de TRCT em formulários contínuos, desde que observada a ordem dos campos contida no TRCT-padrão. Admite-se a adaptação dos campos de números 29 a 55 às necessidades das empresas, contanto que seja observada a seqüência lógica das rubricas, assim como a separação das colunas de pagamentos e deduções;

• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas.

A CTPS deverá estar com todas as anotações de responsabilidade do empregador atualizadas, como as que se referem a férias, alterações salariais, contribuição sindical e demais fatos relevantes do contrato de trabalho.

As anotações não podem conter abreviaturas ou rasuras. Deverão ser ressalvadas, após cada assentamento, quaisquer circunstâncias, emendas, erros, ou entrelinhas que possam acarretar dúvidas.

É proibido ao empregador efetuar anotação desabonadora da vida funcional do trabalhador, como, por exemplo, o motivo da dispensa por justa causa.

No ato de assistência, deverão ser verificadas a data e a assinatura do registro, bem como a baixa na CTPS. Quando o aviso-prévio for indenizado, a data de desligamento será a do último dia trabalhado, ou seja, a do afastamento. No entanto, no espaço destinado às anotações gerais, deverão constar a data em que houve o pré-aviso e a projeção desse período para que sejam conferidos os efeitos do aviso-prévio indenizado.

Tendo a rescisão sido promovida pelo empregador e optando o empregado por faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos durante o prazo do aviso-prévio trabalhado, a data de baixa na CTPS corresponderá à do término do aviso-prévio e não à data de afastamento;

• comprovante do aviso-prévio ou do pedido de demissão.

A parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho firmado por tempo indeterminado, ou, se determinado, contenha cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, é obrigada a avisar a outra de sua intenção com antecedência mínima de 30 (trinta) dias.

A dispensa sem justa causa ou o pedido de demissão deverá estar formalizado em documento com 2 (duas) vias, assinado pelo empregado e empregador, com especificação da data do recebimento da comunicação, informação sobre a dispensa ou não do cumprimento do aviso-prévio e se este é indenizado. No caso de ser cumprido em serviço, o documento deverá consignar o direito de opção do empregado em faltar 7 (sete) dias corridos ou diminuir a jornada diária em 2 (duas) horas, sem prejuízo do salário respectivo;

• cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.

Convenção Coletiva de Trabalho é o instrumento de acordo firmado entre duas ou mais entidades sindicais, representativas de categorias profissional e econômica, estipulando condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho no âmbito de suas representações. Acordo Coletivo de Trabalho é o instrumento firmado entre a entidade profissional representativa de uma determinada categoria e uma ou mais empresas.

Ambos resultam de processo de negociação coletiva e estipulam condições de trabalho de aplicação obrigatória. No entanto, convenção é acordo intersindical e suas cláusulas alcançam toda a categoria, enquanto acordo coletivo é instrumento normativo resultante da negociação entre sindicato profissional e empresa ou empresas, e seu alcance está limitado aos profissionais daquela empresa ou empresas. Tanto um quanto outro têm caráter normativo, ou seja, têm força de lei entre as partes.

A vigência desses instrumentos normativos não poderá ser superior a 2 (dois) anos e está condicionada ao seu depósito no Ministério do Trabalho e Emprego para fins de registro e arquivo.

Entende-se por data-base o mês em que os sindicatos e empresas estão legalmente obrigados a negociar, com a finalidade de produzir instrumentos normativos regedores das respectivas categorias. Neles podem ser fixados, dentre outras vantagens ou benefícios, o piso salarial da categoria e percentuais de remuneração de horas extras, por exemplo.

Esgotado o processo negocial sem que se alcance o entendimento, é facultado aos interessados recorrerem à arbitragem ou instaurarem dissídio coletivo na Justiça do Trabalho. Nesse caso, o juiz prolatará sentença normativa, decidindo sobre a controvérsia.

No ato da assistência, deverão ser observados, além das cláusulas econômicas – piso salarial, por exemplo –, o prazo de vigência do instrumento coletivo, a data-base e as cláusulas que tratam de outros benefícios ou vantagens, tais como estabilidades e ampliação de prazo de aviso-prévio e férias;

• extrato analítico atualizado da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS e guias de recolhimento dos meses que não constem no extrato.

Todos os empregadores são obrigados a depositar o percentual de FGTS devido na conta vinculada do trabalhador até o dia 7 (sete) de cada mês.

O empregador deverá comprovar, no ato da assistência, o depósito dos valores devidos a título de FGTS, por meio de extrato da conta vinculada do trabalhador e da apresentação das guias de depósito que não constem no extrato.

Tais documentos são necessários para a verificação da regularidade dos depósitos do FGTS, da Contribuição Social e do saldo da conta vinculada do trabalhador, para a aplicação dos percentuais de recolhimentos rescisórios do FGTS e da Contribuição Social nas hipóteses do art. 18 da Lei nº. 8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº. 110, de 29 de junho de 2001.

À Caixa Econômica Federal compete, no prazo máximo de 5 (cinco) dias úteis da solicitação, a expedição de extrato do qual constem as informações necessárias ao recolhimento da multa rescisória prevista no art. 18 da Lei nº. 8.036/90 e da contribuição prevista no art. 1º da Lei Complementar nº. 110/2001;

• guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº. 8.036/90, e do art. 1º da Lei Complementar nº. 110/2001.

De acordo com o art. 18 da Lei nº. 8.036/90, ocorrendo rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. O recolhimento da importância devida, observando-se o disposto no art. 477 da CLT, será efetuado por meio da guia de recolhimento rescisório especificada pela Caixa Econômica Federal e eximirá o empregador exclusivamente quanto aos valores discriminados.

Importante destacar que, no cálculo do valor devido a título de multa rescisória, não são deduzidos os valores eventualmente sacados pelo empregado. No caso de aposentadoria voluntária, o assistente deverá observar a Ementa no 8, baixada pela Portaria nº. 1/2002, segundo a qual “é cabível a homologação da rescisão do contrato de trabalho de empregado que continuou na empresa após aposentadoria por tempo de serviço quando o recolhimento da multa de 40% do FGTS incidir apenas sobre os depósitos realizados após a aposentadoria. Deverá ser feita ressalva específica no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho se o empregado entender devida a multa sobre a totalidade do seu tempo de serviço na empresa”.

Em face da Portaria nº. 60, de 4 de fevereiro de 1999, caso não recolhidos os valores da multa compensatória de 40% sobre os depósitos do FGTS, o assistente deverá advertir o empregador quanto aos prazos e às penalidades a que está sujeito, em conformidade com o disposto no art. 477 da CLT e no art. 23 da Lei nº. 8.036/90. Se o empregador não fizer o depósito na conta vinculada do empregado, a homologação será efetuada com observação da falta patronal no verso das 4 (quatro) vias do TRCT, sem prejuízo da lavratura de auto de infração para fins de imposição de multa, ou comunicação ao setor de fiscalização, quando o assistente não for Auditor-Fiscal do Trabalho;

• Comunicação de Dispensa – CD e Requerimento do Seguro-Desemprego para fins de habilitação, quando devido.

A finalidade do seguro-desemprego é prover assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado sem justa causa (inclusive indireta) para auxiliá-lo na busca de novo emprego.

Portanto, torna-se obrigatória a apresentação da Comunicação de Dispensa e do Requerimento do Seguro-Desemprego apenas na hipótese de dispensa do empregado sem justa causa. Assim, quando a rescisão decorrer de outras causas de afastamento, como adesão a plano de demissão voluntária ou aposentadoria, por exemplo, é dispensada a apresentação da CD ou Requerimento de Seguro-Desemprego.

A entrega da CD e Requerimento de Seguro-Desemprego, devidamente preenchidos, é feita mediante recibo em protocolo constante da CD, o qual deverá ser destacado e entregue ao empregador.

Não cabe ao assistente a verificação dos outros requisitos legais necessários à concessão do benefício;

• Atestado de Saúde Ocupacional Demissional ou Periódico, quando no prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora nº. 7, aprovada pela Portaria nº. 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações.

De acordo com a Norma Regulamentadora nº. 7, todos os empregadores que admitam trabalhadores como empregados estão obrigados a elaborar e implementar o Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional – PCMSO.

O Atestado de Saúde Ocupacional – ASO serve para informar a condição de saúde do trabalhador. Ele é obrigatório:

• na admissão;

• na vigência do contrato, quando o empregado está exposto a riscos e situações que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional;

• no retorno ao trabalho, quando afastado por mais de 30 (trinta) dias;

• por ocasião de mudança de função e na extinção do contrato de trabalho.

No ASO deverão constar, claramente, o nome do trabalhador, a função, os riscos a que está exposto, nome e qualificação do médico, além da data do exame.

Admite-se a apresentação do exame médico periódico, desde que este tenha sido realizado há menos de 135 (cento e trinta e cinco) dias, nas empresas com grau de risco 1 e 2, ou 90 (noventa) dias, nas empresas de grau de risco 3 e 4, salvo disposição em contrário em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;

• ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação.

Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitam trabalhadores como empregados (CLT, art. 2º).

O empregador pode ser pessoa física, pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, ou mesmo uma universalidade de bens (espólio).

Para a realização da assistência, o empregador que se fizer presente deverá comprovar sua condição por meio de documento constitutivo, tal como contrato social, estatuto, etc. Se o empregador se fizer representar por preposto ou procurador, este deverá estar munido do documento que lhe concedeu poderes, além do documento constitutivo do empregador, para comprovar a legitimidade de quem outorgou os poderes de procurador;

• demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual.

O demonstrativo do cálculo das médias relativas ao salário variável (horas extras, comissões, etc.) deverá estar expresso em documento anexo em 2 (duas) vias ou no verso do TRCT, de forma clara, e será submetido à apreciação do trabalhador. O assistente cuidará para que o trabalhador fique com 1 (uma) das vias desse documento.

No demonstrativo de médias de horas extras habituais, será computado o reflexo no descanso semanal remunerado, conforme disposto nas alíneas “a” e “b” do art. 7º da Lei nº. 605, de 5 de janeiro de 1949;

• prova bancária de quitação, quando for o caso.

Documento necessário para comprovação do pagamento, quando este não for efetuado no ato da homologação. Nesse caso, deverão ser obedecidos os demais pressupostos referentes à localização do estabelecimento bancário, ciência do empregado e disponibilização dos valores no prazo legal.

Em conformidade com o disposto no art. 39 da IN nº. 3, é indispensável a apresentação de todos os documentos enumerados acima para que se proceda à assistência na rescisão contratual. Na falta de um deles, a autoridade não dará continuidade ao procedimento. Aconselha-se que o fato inibidor, não regularizado pela parte faltosa, seja circunstanciado pelo assistente no verso das 4 (quatro) vias do TRCT.