1 - Dispensa imotivada ou sem justa causa

Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

A lei determina que o trabalhador seja previamente informado sobre sua dispensa, com antecedência mínima de 30 ( trinta ) dias ou ocorre quando o período referente a este não é cumprido pelo empregado.

O valor do aviso prévio indenizado corresponde ao salário do empregado, acrescido da parte variável e adicionais.

A Lei 12.506/11, que aumenta de 30 para até 90 dias o aviso prévio que o empregador deve conceder ao funcionário no caso de demissão. As regras se aplicam para os desligamentos a partir do dia 13 de outubro de 2011, e não influenciam quem pediu demissão ou foi demitido antes da vigência do novo prazo.

Para os que permanecerem por mais tempo, será somado ao aviso mais três dias por ano trabalhado, com limite total de até 90 dias. Em caso de demissão voluntária, o empregado deve trabalhar pelo mesmo período ou ressarcir a empresa pelo tempo devido. Mas a empresa pode optar por liberar o empregado, sem ônus.

Muitos empregados e empregadores passaram a crer, pura e simplesmente, que o período de aviso prévio passou de 30 para 90 dias, o que é um engano, sendo oportuno esclarecer que, como o advento de referida lei, o aviso prévio passou a ser calculado da seguinte forma:

• Se o empregado estiver prestando seus serviços por mais de ano, deverá ser observado o período de 30 dias;
• Além do aviso prévio de trinta dias, deverá ser observado o período de 3 dias a cada ano trabalhado, não podendo superar 60 dias;
• Assim, somando-se o aviso prévio de 30 dias e o período de 3 dias a cada ano trabalhado, o aviso prévio será de, no máximo, 90 dias.

Contudo, o texto legal não determinou de modo expresso se o aviso prévio, em suas novas diretrizes, deveria ser apenas observado em relação ao empregado ou também em relação ao empregador, salientando-se que se trata de uma obrigação bilateral.

Esta dúvida pode ser dirimida por meio de interpretação literal e restritiva do artigo 1º da Lei 12.506/11, chamando atenção ao fato de que faz-se menção exclusivamente aos empregados, tal como grifado: Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Nada obstante a bilateralidade da obrigação, a contagem a concessão de três dias por ano de serviço prestado à mesma empresa — observado o limite máximo de sessenta dias — se dá apenas em favor dos empregados.

Assim, salvo melhor juízo, não é possível a aplicação da proporcionalidade também em prol do empregador, sobretudo por evidente o intuito de regular o disposto no artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal, o qual se volta estritamente em benefício de todos trabalhadores urbanos, rurais, avulsos e domésticos.

Outra dúvida que pairou sobre o tema diz respeito à redução da jornada de trabalho durante o aviso prévio, conforme artigo 488 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Referidas regra determina que o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso — e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador — será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Ainda, determina o dispositivo ser faculdade do empregado trabalhar sem a redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por um dia, na hipótese de pagamento efetuado por semana ou período inferior e por sete dias corridos, na hipótese de pagamento por quinzena ou mês ou se o empregador tiver trabalhado mais de doze meses ao mesmo empregador.

O dispositivo acima trata do cumprimento de jornada reduzida ou faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, todavia a Lei 12.506/2011 em nada alterou sua aplicabilidade, pois que nenhum critério de proporcionalidade foi expressamente regulado pelo legislador; eis porque continuam em vigência redução de duas horas diárias, bem como a redução de 7 dias durante todo o aviso prévio.

Por derradeiro, também houve dúvida no que tange à indenização devida ao trabalhador no caso de dispensa sem justa causa ocorrida nos trinta dias que antecedem a data-base da categoria, prevista no artigo 9ª da Lei 7.238/84.

Tal como ressaltado na Circular 010/2011 da Secretaria de Relações do Trabalho Coordenação-Geral de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, editada em 27 de outubro de 2011, a Lei sob comento não alterou o entendimento de que, recaindo o termino do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base, faz jus o empregado despedido à indenização prevista na lei 7.238/84.

Portanto, mesmo que os avisos prévios de duração superior a trinta dias, caso, por exemplo, de o aviso prévio for de noventa dias, sendo os trinta últimos dias da sua duração os do mês anterior à data-base, é devida a multa de uma remuneração mensal ao trabalhador.

2 - Pedido de demissão

CLT - Art. 477

§ 1º O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

Aviso prévio - A lei determina que o empregador seja previamente informado sobre o pedido de demissão, com antecedência mínima de 30 ( trinta ) dias, o mesmo, poderá ser cumprido das seguintes formas:

• O empregador libera o empregado de seu cumprimento;
• O empregado deverá trabalhar no mês do aviso prévio, sendo que haverá a redução diária de 2 horas de trabalho no curso do aviso prévio (art. 488, §2º, da CLT ) ou ainda, por uma redução 7 dias no mês.

a) Referente ao valor do aviso prévio, caso o empregado fique impossibilitado de cumpri-lo , o empregador poderá descontar o valor de um salário mensal das verbas rescisórias (art. 487, §2º, da CLT).

(b.) caso o empregado tenha mais de uma ano de vínculo, as formalidades do parágrafo primeiro do artigo 477 da CLT, mencionam que somente será valido o PEDIDO DE DEMISSÃO, quando este for devidamente HOMOLOGADO, ou seja, quando feito com a devida assistência do Sindicato o qual pertença a categoria do trabalhador, ou da autoridade do Ministério do Trabalho, competente para tanto:

“Art. 477 (…)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.”

c.) caso o empregado não tenha mais de um ano de vínculo, o PEDIDO DE DEMISSÃO, não necessitara necessariamente de HOMOLOGAÇÃO, visto que a assistência do sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho não é necessária.

3 - Término do contrato de experiência

• Extinção do CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, por parte do EMPREGADOR;
• Extinção do CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, por parte do EMPREGADO.

OBJETIVO de tal contratação, prevista em Lei é: avaliar o desempenho profissional ou funcional do empregado, não podendo o contrato de experiência exceder a noventa dias, observando ainda, que o mesmo poderá ser prorrogado apenas uma vez, desde que não ultrapasse o prazo 90 dias ( sendo 45 dias prorrogado por mais 45 dias ).

4 - Dispensa por justa causa

A Lei determina como DISPENSA POR JUSTA CAUSA, os fatos que cumulam em desligamento do empregado para com a empresa, sendo eles:

MOTIVO DISCIPLINAR: são os motivos elencados no artigo 482 da CLT.

Em síntese, a dispensa “POR JUSTA CAUSA”, deriva dos motivos fundamentados em LEI, ( artigo 482 e seus incisos), porém tais motivos dependem de interpretação do legislador, existindo outros motivos e causas, para configuração da justa causa.

5 - Rescisão indireta

Observações importantes da rescisão Indireta:

a) A rescisão indireta é a forma do empregado fazer com que o poder judiciário aplique a JUSTA CAUSA a empresa, sendo que tal medida deverá obedecer aos critério fundamentados em LEI, ( artigo 483 e seus incisos da CLT ).

b) A rescisão indireta, por culpa do empregador, será acolhida através de processo judicial (reclamação trabalhista), senão vejamos, os motivos elencados no artigo 483 da CLT.

6 - Aposentadoria voluntária

Existem diferentes entendimentos com relação a DISPENSA em decorrência da APOSENTADORIA VOLUNTARIA, porém, o entendimento predominante a reconhece como sendo uma forma de extinção do contrato de trabalho, assim dispõe a CLT, em seu artigo 453:

“Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.”

Com base no que a LEI expressamente menciona, no sentido que impede a soma do tempo de serviço do aposentado que volta a trabalhar com o mesmo empregador, entende-se que a aposentadoria cessa o contrato de trabalho.

Neste sentido, o Enunciado 295 do Tribunal Superior do Trabalho, na qual menciona que a aposentadoria é causa de cessação do contrato de trabalho.

A aposentadoria voluntária decorre de um livre ato de vontade do trabalhador, o qual deverá requer junto ao órgão competente (INSS), desde que cumprida a carência legal.

7 - Rescisão de contrato de trabalho por motivo de força maior

Motivos de Força Maior. Os artigos 501 a 504 da CLT sobre o assunto prescrevem:

“Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta lei referentes ao disposto neste capítulo.

Temos como exemplo de motivos de força maior: o incêndio, a inundação, que venham a afetar a situação econômica e financeira da empresa.

8 - Morte do empregado ou do empregador

Ante o falecimento de uma das partes da contratação (empregado ou empregador), gera diferenças especificas pela morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou extinção da empresa.

Falecendo o empregado e havendo herdeiros, (junto à Justiça do Trabalho reconhecidos como representantes do Espólio) certos direitos serão transferíveis, e devidos aos mesmos.

A Morte do empregador (pessoa física), por sua vez, não interfere na extinção do contrato, caso em que o negócio deva continuar passando a ser gerenciado e representado por seus demais titulares, a extinção do contrato de trabalho se dará caso exista a extinção da empresa. Assim dispõe o § 2º do art. 483 da CLT:

“§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.”

Conclui-se com base no § 2º do art. 483 da CLT que o empregado terá a faculdade de rescindir o contrato de trabalho no caso de falecer o empregador constituído em empresa individual.

9 - Cessação de atividades da empresa

Existem diversos motivos que levam a extinção da empresa: força maior, ato do governo, (ex.: desapropriação), impossibilidade de prosseguimento do negócio etc. Pode também, ocorrer simplesmente a extinção de um de seus estabelecimentos ou filiais. Na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas, previsto em LEI, visto que o motivo ensejador da dispensa não dependeu de sua vontade.

Assim dispõe a CLT em seu artigo 497, vejamos:

“Art. 497. Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. ”

• Conceder ou receber o Aviso-Prévio;

• Dar baixa na Carteira de Trabalho, anotando a data do desligamento, número da comunicação de dispensa (seguro desemprego), caso demitido, alterações salariais, férias gozadas e ou recebidas, etc;

• Dar baixa na ficha ou livro de registro de empregados;

• Informar ao CAGED a movimentação do empregado;

• Solicitar extrato do FGTS ao banco depositário;

• Fornecer informe de rendimentos;

• Conceder a comunicação de dispensa - CD e o seguro desemprego;

• Exame médico demissional - 15 dias antecedentes ao desligamento;

• No caso de Dispensa, preencher e recolher a GRRF de acordo com o tipo de baixa:
  
  
  • Aviso prévio trabalhado: recolher GRRF no dia seguinte ao término do aviso;
    
    
  • Aviso prévio indenizado ou ausência do mesmo: recolher a GRRF no 10º dia após a baixa do empregado - consideração dia da demissão na contagem.

• A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão contratual, cópia autêntica deste documento, sob pena de multa administrativa.