Caminho: Recursos Humanos\Avaliações de desempenho

### “A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a contribuição para o negócio da organização”. ###

### Tanto avaliados como avaliadores precisam ter plena consciência do valor deste processo, senão nada feito, pois a avaliação acaba com um fim em si mesma e todo o esforço para tal processo acaba perdido. O que representa ao final, além do prejuízo em termos de dinheiro, um fator desmotivador e até de perda ou baixa de autoestima. ###

### Os colaboradores avaliados devem ser informados, para que se conscientizem que os objetivos principais da avaliação serão os resultados das metas traçadas, a projeção e não apontamento de erros para que haja punições, ou acertos para que haja “prêmios”, seja qual for a natureza. ###

### Os colaboradores que estiverem na posição de avaliar, por sua vez, devem proceder de maneira ética, limpa e livre de qualquer cunho pessoal. ###

### Depois de tudo funcionando desta forma, ainda se faz necessário que as partes interajam. O colaborador que estiver no papel do avaliador deverá fornecer um feedback ao colaborador avaliado e, juntamente com o mesmo, traçar metas para a melhora do desempenho, sejam elas quais forem. O importante é que cheguem a um consenso sobre como poderão trabalhar para melhorar este desempenho insatisfatório. ###

### É importante também que o colaborador que esteja avaliando, que na maioria das vezes é o pretenso “líder”, faça uma autoanálise para verificar quais foram suas possíveis falhas no exercício da liderança com relação ao seu avaliado de baixo desempenho. ###

### É preciso estar aberto para aceitar que, muitas vezes, a causa do baixo desempenho está no líder, que por suas atitudes e comportamentos acaba por minar o desempenho de seus colaboradores, causando uma perda de motivação constante. ###

Seguem abaixo os campos a serem informados:

Campo	Uso	Informações
	Facultativo	Chama funcionalidade para gerenciar a matriz
	Facultativo	Chama funcionalidade para visualização dos resultados
	Facultativo	Chama funcionalidade para replicar a avaliação

Seguem abaixo os campos a serem informados:

Geral

Formas de cálculo

Opções de matriz

Portal RH

Abrangência

Aba contendo opções de filtro para restringir a abrangência da avaliação.

Seguem abaixo os campos a serem informados:

Campo	Uso	Informações
Status atual	Obrigatório
Data limite	Obrigatório
Conclusão	Obrigatório
	Facultativo
	Facultativo
	Obrigatório
	Facultativo
Pesquisa	Facultativo
Filtros	Facultativo
Avaliador x Avaliado	Facultativo
	Facultativo	Atalho para o Questionários de avaliações de desempenhos
	Facultativo	Atalho para o a função de Resultados
	Facultativo	O sistema salva a planilha excel com os dados provenientes dos filtros. O usuário informa o diretório onde a mesma será salva.

Legenda

Regras / Validações

1 - Forma de avaliação - Gestores avaliam suas equipes independente do nível de alçada;

2 - Forma de cálculo individual - Soma das notas de cada pergunta, dividido pela quantidade de perguntas, sem considerar os pesos;

3 - Forma de cálculo resultado final - Soma dos resultados de cada colaborador, dividido pela quantidade de avaliadores, sem considerar os pesos.

Função responsável por trazer os resultados das avaliações de desempenho.

Seguem abaixo os campos a serem informados:

Campo	Uso	Informações
	Obrigatório
Modo de visualização	Obrigatório	O usuário poderá escolher o modo de visualização “Por colaborador” ou “Por pergunta”
Quebra primária	Facultativo	Habilitado apenas quando o “Modo de visualização” for “Por colaborador”
Quebra secundária	Facultativo	Habilitado apenas quando o “Modo de visualização” for “Por colaborador”
Gerar planilha de excel	Facultativo	Habilitado apenas quando o “Modo de visualização” for “Por colaborador”
	Facultativo
Forma de avaliação	Automática	Gestores avaliam suas equipes, independente do nível de alçada
Forma de cálculo individual	Automática	Soma das notas de cada pergunta, dividido pela quantidade de perguntas, sem considerar os pesos
Forma de cálculo resultado final	Automática	Soma dos resultados de cada colaborador, dividido pela quantidade de avaliadores, sem considerar os pesos
	Facultativo	Abaixo seguem os 2 modelos possíveis de impressão.

Por pergunta

Tela de impressão

Impressão

Por colaborador

Tela de impressão

Impressão

Nota: O resultado final é calculado apenas sobre as perguntas do tipo NOTA.

### Funcionalidade que permite que o usuário faça uma cópia de uma avaliação, alterando apenas alguns campos chaves. ###

Seguem abaixo os campos a serem informados:

### Regras de promoção: A avaliação de desempenho poderá servir como base para validação de regras para progressão e promoção salarial. Marque esta opção se utilizar no Módulo de Cargos e salários as regras para promoção de colaboradores. ###

Opções de matriz: Habilite estas opções se:

• Desejar realizar a autoavaliação do avaliador - Permite que o avaliador também se avalie;

• Desejar realizar a autoavaliação do avaliado - Permite que o avaliado também se avalie;

• Desejar que o colaborador avalie colaboradores de outro departamento(esta opção será habilitada de a forma de avaliação nas definições na aba geral for do tipo 360 graus);

• Peso padrão do avaliado - Se for habilitada a opção de realizar autoavaliação do avaliado poderá inserir um peso padrão do avaliado.

Abrangência: Chefia

Liderança

Capacidade caracterizada pela forma como mantém sua autoridade e como se interessa pelos seus subordinados.

• Não chega a apresentar problemas como superior, mas é demasiadamente liberal com os seus subordinados;

• Sua supervisão gera problema de insatisfação entre o seu pessoal, influindo decididamente na qualidade e quantidade de trabalho;

• Algumas vezes não consegue controlar seus subordinados, revelando que precisa ser treinado para melhorar a sua supervisão.

Capacidade de organização

Avaliar a habilidade no controle do trabalho de sua área.

• Não tem ideia aproximada da capacidade de produção de seus subordinados, provocando grande variação na carga de trabalho. Precisa se organizar mais;

• Conhece muito bem as possibilidades de seu pessoal e consegue manter a produção sem acúmulos de trabalho. Tudo corre normalmente;

• Não tem nenhuma ideia sobre quando e como contar com o seu pessoal. Apresenta um trabalho desorganizado e em ritmo irracional.

Iniciativa

Avaliar a segurança que demonstra nas suas decisões, aliada a convicção com que as coloca em prática.

• Apresenta boas soluções para os problemas de sua área, mas demonstra certa insegurança ao colocá-las em prática;

• Resolve sempre de maneira correta os problemas de sua área e tem facilidade para colocar adequadamente, suas ideias em prática;

• Desenvolve apenas o trabalho de rotina e tem sérias dificuldades em orientar os seus subordinados na resolução dos problemas funcionais.

Julgamento de subordinados

Avaliar o interesse e a objetividade ao julgar seus subordinados, levando em conta a imparcialidade.

• Avalia seus subordinados com honestidade e espírito de justiça, pois conhece-os muito bem. Sua imparcialidade é reconhecida;

• Dá a devida importância a avaliação de desempenho de seus subordinados. Seu julgamento é satisfatório;

• O interesse demonstrado pela avaliação de desempenho de seus subordinados é apenas relativo e apresenta algumas falhas.

Dedicação à empresa

Avaliar o grau de dedicação. Relacionado com a confiança que inspira no desempenho de suas funções.

• Está constantemente preocupado com a importância da empresa e em preservar a sua boa imagem, podendo lhe delegar qualquer missão que exija confiança;

• Não se interessa pelos resultados de seu trabalho para a empresa. Seu real interesse pode ser colocado em dúvida;

• Não se pode confiar inteiramente. Atribui importância ao trabalho até certo ponto, desde que não exija dele dedicação especial;

• É dedicado ao trabalho e procura atender aos interesses da empresa, portanto, merece confiança.

Produtividade

Examinar o rendimento alcançado pelo funcionário em sua área, relacionado com a produtividade esperada.

• Esforça-se para atingir níveis de produtividade previstos, mas precisa melhorar a distribuição de seu pessoal para aumentar sua quantidade de trabalho;

• A perfeita distribuição das tarefas proporciona sempre uma produtividade acima da esperada;

• Há excesso de horas extras em sua área e, constantemente, reclama por reforço de pessoal. Nunca está em dia com a produção.

Abrangência: Equipe

Iniciativa

### Condições em resolver os problemas por si em situações imprevistas ou o encaminhamento correto para a solução dos problemas. Considerar também a apresentação de sugestões. ###

• Em situações rotineiras encontra soluções razoáveis. Ás vezes apresenta sugestões;

• Aguarda sem ação até que o orientem;

• Resolve problemas por si, com segurança e acerto. Apresenta sugestões excelentes visando a melhoria no ambiente e condições de trabalho

• Pouco resolve sem perguntar. Não apresenta sugestões.

Habilidade no uso da autoridade

Habilidade em transmitir ordens ou corrigir falhas com simplicidade e segurança, sem causar polêmica.

• Mantém relações formais, impondo-se pela energia;

• Sabe usar sua autoridade, impõe-se com educação e respeito pelas pessoas;

• Abusa da sua autoridade ao corrigir ou transmitir ordens;

• Excepcional capacidade em dirigir o pessoal e obter a colaboração de todos. É um líder nato.

Organização e método

### Capacidade de planejar e organizar as atividades do setor de forma racional, atendendo as reais necessidades do serviço. ###

• Nota-se esforço em manter boa organização. Planejamento satisfatório;

• Mantém organizada as atividades do setor e faz um bom planejamento de trabalho;

• Não dá muita importância a esse aspecto, porém não chega a comprometer as atividades do setor;

• É desorganizado. Prejudica o andamento dos serviços de seu setor.

Qualidade

Grau de perfeição com que o empregado executa suas funções.

• Trabalho mal feito e cheio de imperfeições;

• Qualidade de trabalho irregular: ora é boa, ora deixa a desejar;

• Trabalho bem feito, com mínima margem de erros;

• Trabalho de excelente qualidade, sem erros e omissões.

Interesse pelo trabalho

Dedicação e esforço pessoal em aperfeiçoar-se cada vez mais para assumir novos encargos e responsabilidades.

• Interessa-se pelo trabalho. Tem vontade de progredir e se esforça;

• Indiferente. Parece não ter ambição;

• Mostra algum interesse, porém não se esforça;

• Possui notável interesse pelo trabalho. Tem muita vontade de progredir e faz o possível para isso, inclusive incentivando os colegas.

Equilíbrio emocional

Capacidade de controlar suas emoções, mantendo-se calmo em situações difíceis.

• Apresenta serenidade e presença de espírito, transmitindo aos seus funcionários essa atitude favorável, mesmo em horas difíceis;

• Descontrola-se por qualquer motivo, transmitindo sua ansiedade aos subordinados;

• Raramente perde o controle e quando isso acontece esforça-se por voltar ao equilíbrio, não deixando seus funcionários apreensivos;

• Controla-se com certa dificuldade, mesmo em situações habituais.

Capacidade de persuasão

Qualidade que o empregado tem em conseguir fazer prevalecer as suas ideias e opiniões.

• Consegue defender seus pontos de vista. Possui boa capacidade de persuasão;

• Muito tímido e inseguro. Faz o que pode para fazer valer suas ideias e opiniões, mas, no geral, não o consegue;

• É incapaz de sustentar uma argumentação. Perde-se no meio do raciocínio, deixando se envolver;

• Tem capacidade para defender qualquer ponto de vista perante quem quer que seja. É um indivíduo brilhante na sua argumentação.

Comunicabilidade/relacionamento

### Facilidade e desembaraço nos contatos que estabelece, quer com superiores hierárquicos, quer com funcionários dos mais diferentes níveis, quer com pessoas de outras empresas. ###

• Facilidade em estabelecer e manter contatos. É comunicativo;

• Mantém relacionamento formal;

• É muito espontâneo com seu relacionamento, demonstrando satisfação em acercar-se do convívio dos outros. Agrada pessoas de qualquer nível;

• Trata as pessoas de maneira fria e distante.