Diferenças

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--- manual_usuario:gpe:gpe_turnover_anual [2014/06/26 14:33] – [Turnover anual] administrador
+++ manual_usuario:gpe:gpe_turnover_anual [2015/12/07 14:59] (atual) – Aprovado administrador
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 //Caminho: Indicadores e Metas\Turnover anual//
-A **rotatividade de pessoal** (também Turnover), no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional.
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-Tecnicamente o turnover pode ser ocasionado por vários fatores, dentre eles:
-  * Recrutamento e seleção com problemas;
-  * Baixo comprometimento organizacional;
-  * Problemas com clima organizacional;
-  * Suporte organizacional com problemas;
-  * Remuneração inadequada;
-  * Mercado de trabalho aquecido.
-**Forma clássica de cálculo do turnover **
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-Há controvérsias quanto à adequação desta fórmula a organizações cuja taxa de turnover apresenta grande variação. Os call centers (terceirizados), por exemplo, passam por grandes oscilações em razão da sazonalidade da demanda por determinados produtos ou serviços.
-Muitas empresas comerciais tendem a aumentar o ritmo de atividade na época do Natal, por exemplo.
-Nos call centers, a orientação geral é de que cada operação tenha o seu turnover calculado separadamente, para que seja mais preciso. O número final da empresa é obtido pela média ponderada de cada operação, sendo que o staff deve ser também considerado como uma operação.
-Em razão da controvérsia, são usadas duas modalidades de cálculo. A primeira leva em consideração apenas a taxa de desligamento, não considerando reduções do quadro.
-**Cálculo da taxa de desligamento**
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-A segunda considera apenas as substituições, não sendo considerados desligamentos e admissões decorrentes de ampliação ou redução do quadro de pessoal pois, nestes casos, considera-se que não se trata de rotatividade.
-**Cálculo do turnover considerando substituições**
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-**Relevância**
-O turnover é geralmente considerado como um indicador importante de saúde organizacional.
-Considera-se que o turnover deve ser controlado de modo a manter o capital intelectual da empresa e evitar grandes impactos sobre os custos da organização (custo de recrutamento, seleção e treinamento). Esse indicador se torna ainda mais relevante, quando é utilizado para realizar a gestão da empresa. Neste sentido, deve-se incluir ainda mais uma variável no cálculo: a migração das pessoas para outras áreas.
-Seguindo o exemplo dos call-centers, o que acontece com o turnover se a empresa não tiver nenhuma demissão em determinado mês? O indicador reflete um bom resultado operacional. Porém, se um número "x" de pessoas saem da operação do call-center para trabalhar em outras áreas da empresa (suporte, finanças, administrativo, etc), o indicador do turnover não identifica essa movimentação.
-Devemos sempre prestar atenção nos indicadores de negócio para realizar a gestão da empresa, porém sem esquecer que a análise individual destes pode não refletir a realidade organizacional.
-**Formas de cálculo**
-Clássico de turnover
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-Taxa de desligamento
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-O relatório poderá ser agrupado por hierarquia. Informe o nível inicial e final.
-Utilize os filtros ou  agrupamento: Departamento, cargos e tipos de colaborador que deseja somar  ao relatório de turnover.
-Poderão ser selecionadas  as competências iniciais e finais, sem que seja necessário somar um ano completo.