{{:bk_cab_rh3software.png?200|}} \\ **Gestão de pessoas** \\ ======Avaliações de desempenho====== ---- //Caminho: Recursos Humanos\Avaliações de desempenho// ### "A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a contribuição para o negócio da organização". ### ### Tanto avaliados como avaliadores precisam ter plena consciência do valor deste processo, senão nada feito, pois a avaliação acaba com um fim em si mesma e todo o esforço para tal processo acaba perdido. O que representa ao final, além do prejuízo em termos de dinheiro, um fator desmotivador e até de perda ou baixa de autoestima. ### ### Os colaboradores avaliados devem ser informados, para que se conscientizem que os objetivos principais da avaliação serão os resultados das metas traçadas, a projeção e não apontamento de erros para que haja punições, ou acertos para que haja "prêmios", seja qual for a natureza. ### ### Os colaboradores que estiverem na posição de avaliar, por sua vez, devem proceder de maneira ética, limpa e livre de qualquer cunho pessoal. ### ### Depois de tudo funcionando desta forma, ainda se faz necessário que as partes interajam. O colaborador que estiver no papel do avaliador deverá fornecer um feedback ao colaborador avaliado e, juntamente com o mesmo, traçar metas para a melhora do desempenho, sejam elas quais forem. O importante é que cheguem a um consenso sobre como poderão trabalhar para melhorar este desempenho insatisfatório. ### ### É importante também que o colaborador que esteja avaliando, que na maioria das vezes é o pretenso "líder", faça uma autoanálise para verificar quais foram suas possíveis falhas no exercício da liderança com relação ao seu avaliado de baixo desempenho. ### ### É preciso estar aberto para aceitar que, muitas vezes, a causa do baixo desempenho está no líder, que por suas atitudes e comportamentos acaba por minar o desempenho de seus colaboradores, causando uma perda de motivação constante. ### =====Tela de abertura===== ---- Seguem abaixo os campos a serem informados: ^ Campo ^ Uso ^ Informações ^ | {{:manual_usuario:botoes:botao_gerenciar_matriz.png?120|}} | Facultativo | Chama funcionalidade para [[manual_usuario:gpe:gpe_avaliacoes_desempenho#gerenciar_matriz | gerenciar a matriz]] | | {{:manual_usuario:botoes:botao_resultados.png?120|}} | Facultativo | Chama funcionalidade para visualização dos [[manual_usuario:gpe:gpe_avaliacoes_desempenho#resultados | resultados]] | | {{:manual_usuario:botoes:botao_replicar_avaliacao.png?120|}} | Facultativo | Chama funcionalidade para [[manual_usuario:gpe:gpe_avaliacoes_desempenho#replicar_avaliacao | replicar a avaliação]] | =====Tela de manutenção===== ---- Seguem abaixo os campos a serem informados: **//Geral//** ^ Campo ^ Uso ^ Informações ^ | Nome | Obrigatório | | | Status | Obrigatório | | | Período da avaliação | Obrigatório | | | Descrição | Facultativo | | | Modelo do questionário | Obrigatório | | | Carregamento do questionário | Automático | | | Forma de avaliação | Obrigatório | | | Percentual mínimo | Obrigatório | | | Data limite | Facultativo | | | Base de validação de regras de progressão e promoção | Facultativo | Nas validações das regras para promoção e progressão, serão consideradas apenas as avaliações com esta opção marcada | **//Formas de cálculo//** ^ Campo ^ Uso ^ Informações ^ | Cálculo individual | Obrigatório | **Média simples:** Soma das notas de cada pergunta, dividido pela quantidade de perguntas, sem considerar os pesos; \\ \\ **Média ponderada:** Soma das notas de cada pergunta multiplicadas pelo seu peso e dividido pelo somatório dos pesos; \\ \\ **Por pontos:** Soma das notas de cada pergunta multiplicadas pelo seu peso. | | Tabela de conceito individual | Facultativo | | | Cálculo resultado final | Obrigatório | **Média simples:** Soma dos resultados de cada colaborador, dividido pela quantidade de avaliadores, sem considerar os pesos; \\ \\ **Média ponderada:** Soma dos resultados de cada colaborador multiplicados pelo peso de cada avaliador e dividido pelo somatório dos pesos; \\ \\ **Por pontos:** Soma dos resultados de cada colaborador multiplicados pelo peso dos avaliadores. | | Tabela de conceito final | Facultativo | | | Exibir o resultado das perguntas do tipo nota na escala de 0 a 10 sem a atribuição do peso | Facultativo | | | Modo de exibição das perguntas objetivas que geram notas | Obrigatório | | **//Opções de matriz//** ^ Campo ^ Uso ^ Informações ^ | Realizar a autoavaliação do avaliador | Facultativo | | | Realizar a autoavaliação do avaliado | Facultativo | | | Colaborador avalia colaborador de outro departamento (360 graus) | Facultativo | | | Peso padrão do avaliado | Facultativo | | **//Portal RH//** ^ Campo ^ Uso ^ Informações ^ | Status e resultado das avaliações dos outros avaliadores | Facultativo | | | Detalhes das respostas dos outros avaliadores | Facultativo | | | Resultado parcial do avaliado | Facultativo | | | Detalhes do resultado final | Facultativo | | | Respostas abertas no histórico das avaliações em que foi avaliado | Facultativo | Indicar se o colaborador visualizará as respostas abertas no histórico de suas avaliações no portal. A opção padrão será não visualizar. | **//Abrangência//** Aba contendo opções de filtro para restringir a abrangência da avaliação. =====Gerenciar matriz===== ---- Seguem abaixo os campos a serem informados: ^ Campo ^ Uso ^ Informações ^ | Status atual | Obrigatório | | | Data limite | Obrigatório | | | Conclusão | Obrigatório | {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_2.png?350 |}} | | {{:manual_usuario:botoes:botao_gerar.png?100|}} | Facultativo | | | {{:manual_usuario:botoes:botao_excluir.png?120|}} | Facultativo | | | {{:manual_usuario:botoes:botao_carregar_questionario.png?250|}} | Obrigatório | | | {{:manual_usuario:botoes:botao_descarregar.png?120|}} | Facultativo | | | Pesquisa | Facultativo | | | Filtros | Facultativo | | | Avaliador x Avaliado | Facultativo | | | {{:manual_usuario:botoes:botao_emitir_avaliacoes.png?120|}} | Facultativo | Atalho para o [[manual_usuario:gpe:gpe_questionarios_avaliacoes_desempenhos | Questionários de avaliações de desempenhos]] | | {{:manual_usuario:botoes:botao_resultados.png?120|}} | Facultativo | Atalho para o a função de [[manual_usuario:gpe:gpe_avaliacoes_desempenho&#resultados | Resultados]]| | {{:manual_usuario:botoes:botao_gerar_planilha_excel.png?120|}} | Facultativo | O sistema salva a planilha excel com os dados provenientes dos filtros. O usuário informa o diretório onde a mesma será salva. | //Legenda// {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_1.png?450 |}} //Regras / Validações// **1 -** Forma de avaliação - Gestores avaliam suas equipes independente do nível de alçada; **2 -** Forma de cálculo individual - Soma das notas de cada pergunta, dividido pela quantidade de perguntas, sem considerar os pesos; **3 -** Forma de cálculo resultado final - Soma dos resultados de cada colaborador, dividido pela quantidade de avaliadores, sem considerar os pesos. =====Resultados===== ---- Função responsável por trazer os resultados das avaliações de desempenho. Seguem abaixo os campos a serem informados: ^ Campo ^ Uso ^ Informações ^ | {{:manual_usuario:botoes:botao_aplicar_filtro.png?100 }} | Obrigatório | | | Conclusão | Automático | {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_9.png?350 |}} | | Média individual | Automático | {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_10.png?350 |}} | | Modo de visualização | Obrigatório | O usuário poderá escolher o modo de visualização "Por colaborador" ou "Por pergunta" | | Quebra primária | Facultativo | Habilitado apenas quando o "Modo de visualização" for "Por colaborador" | | Quebra secundária | Facultativo | Habilitado apenas quando o "Modo de visualização" for "Por colaborador" | | Gerar planilha de excel | Facultativo | Habilitado apenas quando o "Modo de visualização" for "Por colaborador" | | {{:manual_usuario:botoes:botao_detalhe_resultado.png?120 }} | Facultativo | | | Forma de avaliação | Automática | Gestores avaliam suas equipes, independente do nível de alçada | | Forma de cálculo individual | Automática | Soma das notas de cada pergunta, dividido pela quantidade de perguntas, sem considerar os pesos | | Forma de cálculo resultado final | Automática | Soma dos resultados de cada colaborador, dividido pela quantidade de avaliadores, sem considerar os pesos | | {{:manual_usuario:botoes:botao_imprimir_resultado.png?120 }} | Facultativo | Abaixo seguem os 2 modelos possíveis de impressão. | **Por pergunta** ---- //Tela de impressão// {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_3.png?700 |}} //Impressão// {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_4.png?700 |}} **Por colaborador** ---- //Tela de impressão// {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_5.png?700 |}} //Impressão// {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_6.png?700 |}} {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_7.png?700 |}} {{ :manual_usuario:gp:gpe_avaliacoes_desempenho_8.png?700 |}} **Nota:** O resultado final é calculado apenas sobre as perguntas do tipo NOTA. =====Replicar avaliação===== ---- ### Funcionalidade que permite que o usuário faça uma cópia de uma avaliação, alterando apenas alguns campos chaves. ### Seguem abaixo os campos a serem informados: ^ Campo ^ Uso ^ Informações ^ | Informe o nome da avaliação | Obrigatório | | | Período da avaliação | Obrigatório | | | Caso deseje alterar o modelo do questionário, informe o campo abaixo | Facultativo | | | Modelo do questionário | Facultativo | | **Nota:** Opcionalmente o usuário poderá copiar inclusive os funcionários inativos. =====Informações complementares===== ---- ### **Regras de promoção:** A avaliação de desempenho poderá servir como base para validação de regras para progressão e promoção salarial. Marque esta opção se utilizar no Módulo de Cargos e salários as regras para promoção de colaboradores. ### **Opções de matriz: **Habilite estas opções se: * Desejar realizar a autoavaliação do avaliador - Permite que o avaliador também se avalie; * Desejar realizar a autoavaliação do avaliado - Permite que o avaliado também se avalie; * Desejar que o colaborador avalie colaboradores de outro departamento(esta opção será habilitada de a forma de avaliação nas definições na aba geral for do tipo 360 graus); * Peso padrão do avaliado - Se for habilitada a opção de realizar autoavaliação do avaliado poderá inserir um peso padrão do avaliado. =====Exemplos de Categorias a serem avaliadas===== ---- **Abrangência: Chefia** ---- **Liderança** Capacidade caracterizada pela forma como mantém sua autoridade e como se interessa pelos seus subordinados. * Não chega a apresentar problemas como superior, mas é demasiadamente liberal com os seus subordinados; * Sua supervisão gera problema de insatisfação entre o seu pessoal, influindo decididamente na qualidade e quantidade de trabalho; * Algumas vezes não consegue controlar seus subordinados, revelando que precisa ser treinado para melhorar a sua supervisão. **Capacidade de organização** Avaliar a habilidade no controle do trabalho de sua área. * Não tem ideia aproximada da capacidade de produção de seus subordinados, provocando grande variação na carga de trabalho. Precisa se organizar mais; * Conhece muito bem as possibilidades de seu pessoal e consegue manter a produção sem acúmulos de trabalho. Tudo corre normalmente; * Não tem nenhuma ideia sobre quando e como contar com o seu pessoal. Apresenta um trabalho desorganizado e em ritmo irracional. **Iniciativa** Avaliar a segurança que demonstra nas suas decisões, aliada a convicção com que as coloca em prática. * Apresenta boas soluções para os problemas de sua área, mas demonstra certa insegurança ao colocá-las em prática; * Resolve sempre de maneira correta os problemas de sua área e tem facilidade para colocar adequadamente, suas ideias em prática; * Desenvolve apenas o trabalho de rotina e tem sérias dificuldades em orientar os seus subordinados na resolução dos problemas funcionais. **Julgamento de subordinados** Avaliar o interesse e a objetividade ao julgar seus subordinados, levando em conta a imparcialidade. * Avalia seus subordinados com honestidade e espírito de justiça, pois conhece-os muito bem. Sua imparcialidade é reconhecida; * Dá a devida importância a avaliação de desempenho de seus subordinados. Seu julgamento é satisfatório; * O interesse demonstrado pela avaliação de desempenho de seus subordinados é apenas relativo e apresenta algumas falhas. **Dedicação à empresa** Avaliar o grau de dedicação. Relacionado com a confiança que inspira no desempenho de suas funções. * Está constantemente preocupado com a importância da empresa e em preservar a sua boa imagem, podendo lhe delegar qualquer missão que exija confiança; * Não se interessa pelos resultados de seu trabalho para a empresa. Seu real interesse pode ser colocado em dúvida; * Não se pode confiar inteiramente. Atribui importância ao trabalho até certo ponto, desde que não exija dele dedicação especial; * É dedicado ao trabalho e procura atender aos interesses da empresa, portanto, merece confiança. **Produtividade** Examinar o rendimento alcançado pelo funcionário em sua área, relacionado com a produtividade esperada. * Esforça-se para atingir níveis de produtividade previstos, mas precisa melhorar a distribuição de seu pessoal para aumentar sua quantidade de trabalho; * A perfeita distribuição das tarefas proporciona sempre uma produtividade acima da esperada; * Há excesso de horas extras em sua área e, constantemente, reclama por reforço de pessoal. Nunca está em dia com a produção. **Abrangência: Equipe** ---- **Iniciativa** ### Condições em resolver os problemas por si em situações imprevistas ou o encaminhamento correto para a solução dos problemas. Considerar também a apresentação de sugestões. ### * Em situações rotineiras encontra soluções razoáveis. Ás vezes apresenta sugestões; * Aguarda sem ação até que o orientem; * Resolve problemas por si, com segurança e acerto. Apresenta sugestões excelentes visando a melhoria no ambiente e condições de trabalho * Pouco resolve sem perguntar. Não apresenta sugestões. **Habilidade no uso da autoridade** Habilidade em transmitir ordens ou corrigir falhas com simplicidade e segurança, sem causar polêmica. * Mantém relações formais, impondo-se pela energia; * Sabe usar sua autoridade, impõe-se com educação e respeito pelas pessoas; * Abusa da sua autoridade ao corrigir ou transmitir ordens; * Excepcional capacidade em dirigir o pessoal e obter a colaboração de todos. É um líder nato. **Organização e método** ### Capacidade de planejar e organizar as atividades do setor de forma racional, atendendo as reais necessidades do serviço. ### * Nota-se esforço em manter boa organização. Planejamento satisfatório; * Mantém organizada as atividades do setor e faz um bom planejamento de trabalho; * Não dá muita importância a esse aspecto, porém não chega a comprometer as atividades do setor; * É desorganizado. Prejudica o andamento dos serviços de seu setor. **Qualidade** Grau de perfeição com que o empregado executa suas funções. * Trabalho mal feito e cheio de imperfeições; * Qualidade de trabalho irregular: ora é boa, ora deixa a desejar; * Trabalho bem feito, com mínima margem de erros; * Trabalho de excelente qualidade, sem erros e omissões. **Interesse pelo trabalho** Dedicação e esforço pessoal em aperfeiçoar-se cada vez mais para assumir novos encargos e responsabilidades. * Interessa-se pelo trabalho. Tem vontade de progredir e se esforça; * Indiferente. Parece não ter ambição; * Mostra algum interesse, porém não se esforça; * Possui notável interesse pelo trabalho. Tem muita vontade de progredir e faz o possível para isso, inclusive incentivando os colegas. **Equilíbrio emocional** Capacidade de controlar suas emoções, mantendo-se calmo em situações difíceis. * Apresenta serenidade e presença de espírito, transmitindo aos seus funcionários essa atitude favorável, mesmo em horas difíceis; * Descontrola-se por qualquer motivo, transmitindo sua ansiedade aos subordinados; * Raramente perde o controle e quando isso acontece esforça-se por voltar ao equilíbrio, não deixando seus funcionários apreensivos; * Controla-se com certa dificuldade, mesmo em situações habituais. **Capacidade de persuasão** Qualidade que o empregado tem em conseguir fazer prevalecer as suas ideias e opiniões. * Consegue defender seus pontos de vista. Possui boa capacidade de persuasão; * Muito tímido e inseguro. Faz o que pode para fazer valer suas ideias e opiniões, mas, no geral, não o consegue; * É incapaz de sustentar uma argumentação. Perde-se no meio do raciocínio, deixando se envolver; * Tem capacidade para defender qualquer ponto de vista perante quem quer que seja. É um indivíduo brilhante na sua argumentação. **Comunicabilidade/relacionamento** ### Facilidade e desembaraço nos contatos que estabelece, quer com superiores hierárquicos, quer com funcionários dos mais diferentes níveis, quer com pessoas de outras empresas. ### * Facilidade em estabelecer e manter contatos. É comunicativo; * Mantém relacionamento formal; * É muito espontâneo com seu relacionamento, demonstrando satisfação em acercar-se do convívio dos outros. Agrada pessoas de qualquer nível; * Trata as pessoas de maneira fria e distante.